某壽險公司制定了“績效問責制度”,內(nèi)容如下(以總經(jīng)理崗位為例):
該制度在公司得到了有效執(zhí)行,但由于個險部負責人頻繁變動,該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài),A員工經(jīng)常請假外出處理私事,B員工經(jīng)常在工作時間聊天,C員工按時完成崗位工作,D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時,剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核,考核結(jié)果均為合格,C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.個險部負責人績效評價重點并未關(guān)注員工實際達成的結(jié)果性績效
B.公司制定的績效問責制度在個險部沒有得到有效執(zhí)行
C.如果個險部負責人因為到崗時間短不熟悉員工工作狀態(tài),可以通過其它同事了解本*部門員工后再綜合評價
D.以上都是
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某壽險公司制定了“績效問責制度”,內(nèi)容如下(以總經(jīng)理崗位為例):
該制度在公司得到了有效執(zhí)行,但由于個險部負責人頻繁變動,該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài),A員工經(jīng)常請假外出處理私事,B員工經(jīng)常在工作時間聊天,C員工按時完成崗位工作,D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時,剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核,考核結(jié)果均為合格,C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.績效輔導過程中,主要責任承擔者應當是個險部負責人
B.該部門負責人未做好績效輔導工作
C.該部門員工應當與部門負責人主動溝通
D.良好的績效輔導可以影響、調(diào)整、監(jiān)控員工工作狀態(tài)
某壽險公司制定了“績效問責制度”,內(nèi)容如下(以總經(jīng)理崗位為例):
該制度在公司得到了有效執(zhí)行,但由于個險部負責人頻繁變動,該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài),A員工經(jīng)常請假外出處理私事,B員工經(jīng)常在工作時間聊天,C員工按時完成崗位工作,D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時,剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核,考核結(jié)果均為合格,C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.SWOT分析
B.平衡計分卡法
C.關(guān)鍵績效指標法
D.SMART分析
培訓對于壽險公司的作用包括()。
①有助于改善壽險公司企業(yè)績效,幫助公司贏得競爭優(yōu)勢
②有助于塑造良好的壽險公司企業(yè)文化
③有助于公司經(jīng)營管理水平提高
④是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段
A.①③
B.①②④
C.②③④
D.①②③④
A.社會型
B.實際型
C.常規(guī)型
D.研究型
A.它實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬
B.它操作簡單,管理成本較低
C.它靈活性較差,很多時候無法適應現(xiàn)代復雜的市場環(huán)境,目前已經(jīng)出現(xiàn)被替代的趨勢
D.它根據(jù)員工的職位高低、大小以及重要性確定薪酬水平高低
A.按“從小到大”分布
B.按“兩頭大,中間小”分布
C.按“兩頭小,中間大”分布
D.按“從大到小”分布
A.馬爾科夫分析法
B.人員替換分析法
C.經(jīng)驗判斷法
D.趨勢預測法
A.績效獎勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計
B.績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范、激勵員工調(diào)整行為
C.績效獎勵計劃能夠靈活調(diào)整員工的工作行為
D.績效獎勵計劃會導致組織面臨成本壓力
A.保密原則
B.自愿參加原則
C.員工知曉原則
D.免費原則
A.2015年1月—12月為績效輔導階段
B.2015年12月應當開始準備績效評價工作
C.2016年1-3月應當進行績效評價以及績效反饋面談工作
D.進行績效反饋面談時,主要圍繞員工2015年績效完成情況以及工作中存在的不足展開
最新試題
人力資源是指“一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的,用來提供產(chǎn)品和服務(wù),創(chuàng)造價值,實現(xiàn)相關(guān)目標的,所有以人為載體的腦力和體力的總和”,這表明人力資源的特性包括()。①能動性②社會性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
關(guān)于員工關(guān)系與勞資關(guān)系,以下說法正確的是()。①在人力資源管理出現(xiàn)之前,員工關(guān)系常被稱為勞資關(guān)系②員工持股計劃屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法③員工關(guān)系更強調(diào)個人層面上與組織進行溝通,而不是勞資關(guān)系中的工會表達意見④員工關(guān)系更強調(diào)員工參與合作,區(qū)別于勞資關(guān)系所關(guān)注的對立與沖突
大多數(shù)壽險公司人力資源管理部門在某個時期,會組織各層級的崗位人員編寫或者修訂職位說明書,職位說明書的內(nèi)容應當包括()。①職位標識,崗位名稱②工作聯(lián)系,匯報對象③主要職責,職位權(quán)限④任職資格,崗位要求⑤工作條件,績效標準⑥獎懲標準,工作流程
壽險公司在業(yè)務(wù)條線干部管理過程中,提出“能者上,平者讓,庸者下”的管理舉措,這一舉措既是績效考核結(jié)果后的處理方式,同時屬于員工開發(fā)的體現(xiàn),以下說法正確的是()。①此管理舉措貫穿了工作實踐體驗法②“能者上,平者讓,庸者下”意味著晉升、調(diào)動、降職③“能者上”更多的是晉升,是指承擔一個更具挑戰(zhàn)性、更大責任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級調(diào)動,是指承擔的責任水平與原來類似的某個其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時性跨職能調(diào)動、降級⑥實際操作過程中,業(yè)務(wù)條線干部更接受晉升,而不是平級調(diào)動或降職,因此公司應當提供充分信息,以幫助他們認識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價值
員工滿意度調(diào)查可以起到的作用有()。①事先了解員工情緒并作出反應②起到預防及監(jiān)控作用③對管理中的問題進行診斷④提高員工工資水平⑤促進員工提高工作效率
一個組織要實現(xiàn)有效的人力資源管理,往往有賴于()。①企業(yè)領(lǐng)導者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
一季度結(jié)束后,A發(fā)現(xiàn)季度保費計劃任務(wù)超額達成,但季度獎金與預期卻有較大差距,人力資源部的解釋是出于保密需要無法提供計算公式及計算過程,僅提供計算結(jié)果,這說明()。
關(guān)于長期績效獎勵計劃,以下說法正確的是()。①長期激勵計劃的衡量周期在一年以上的,一般以3-5年為一個支付周期②員工持股計劃屬于長期績效獎勵方式③現(xiàn)在大部分壽險公司的長期激勵計劃以計劃任務(wù)達成為導向,同時也會加入一些管理指標予以考核④個別壽險公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎,忠誠獎勵包括現(xiàn)金獎勵、實物獎勵以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán),這種方式同樣屬于長期績效獎勵計劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵計劃多集中在高層管理人員,以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果,但在一些組織中的較低層次上也會推出類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃
一般而言,壽險公司鼓勵員工參與公司管理,是基于以下()目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠度④可以提高生產(chǎn)效率⑤可以使員工有機會參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導向出現(xiàn)錯誤
人力資源職能管理者需要執(zhí)行的職能包括()。①直線職能②協(xié)調(diào)職能③人事職能④決策職能