判斷題目前無論國家層面還是企業(yè)層面均強(qiáng)調(diào)人的重要性,那么從人力資源管理角度來看,人之所以重要,是因?yàn)槿司哂刑囟ǖ闹R、經(jīng)驗(yàn)、技能等,能夠參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng),創(chuàng)造價(jià)值,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)或社會(huì)發(fā)展。

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4.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見;
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績效工資項(xiàng)目,但由于公司對員工的績效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第四種情況,正確的說法是()。
①.薪酬保密的做法在一定程度上影響了薪酬管理過程的公平性
②.薪酬管理是W壽險(xiǎn)公司的重要管理決策,不應(yīng)該過多地遷就員工的感受
③.W壽險(xiǎn)公司在制定薪酬制度的過程中,應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步增加決策的公開、透明,同時(shí)加強(qiáng)與員工在薪酬方面的溝通
④.針對這種情況,W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)注意進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬體系的內(nèi)部公平性

A.①、③
B.③、④
C.①、③、④
D.②、③、④

5.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見;
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績效工資項(xiàng)目,但由于公司對員工的績效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第三種情況,正確的說法是()。
①.這種情況表明薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段
②.這種情況表明有些員工是不在乎薪酬水平高低的,只在乎能否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可以及能否取得個(gè)人的職業(yè)發(fā)展
③.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)基于全面報(bào)酬體系模型重建自己的員工激勵(lì)體系
④.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)設(shè)法對員工提供更多的績效認(rèn)可以及開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)

A.①、②、③
B.①、③、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

6.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見;
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績效工資項(xiàng)目,但由于公司對員工的績效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第二種情況,正確的說法是()。
①.這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有起到激勵(lì)員工的作用
②.這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司的薪酬體系中不應(yīng)該設(shè)立績效工資
③.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)重新檢討自己的績效管理體系
④.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)加大績效工資在薪酬中所占的比重

A.①、②
B.①、③
C.②、③
D.③、④

7.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見;
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績效工資項(xiàng)目,但由于公司對員工的績效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司薪酬管理中暴露出的第一種情況,正確的說法是()。
①.這種情況表明在W險(xiǎn)公司中存在薪酬的內(nèi)部不公平問題
②.這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司中存在薪酬的外部競爭性不足的問題
③.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查,在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬水平
④.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)盡快進(jìn)行職位評價(jià),在此基礎(chǔ)上重新確定不同職位的薪酬水平

A.①、②
B.①、③
C.②、③
D.③、④

8.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績效管理方面仍然存在一些問題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對員工進(jìn)行績效評價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對績效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)讓自己的管理人員理解可能導(dǎo)致員工績效不佳的各種原因,然后針對這些不同的原因采取不同的對策。下列關(guān)于改善員工個(gè)人績效的各種說法中,正確的是()。
①.如果績效不佳是因?yàn)閱T工不清楚應(yīng)該做什么導(dǎo)致的,則提供明確的職位說明書有助于解決這一問題
②.如果績效不佳是因?yàn)閱T工缺少必要的知識和技能造成的,則招聘與崗位匹配的員工以及提供相關(guān)培訓(xùn)可能是較好的解決辦法
③.如果績效不佳是因?yàn)閱T工的個(gè)人動(dòng)機(jī)造成的,則提供高工資是解決問題的最佳途徑
④.如果績效不佳是因?yàn)閱T工受到了環(huán)境的約束,則提供來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持有助于提升員工的個(gè)人績效

A.①、②、③
B.①、②、④
C.①、③、④
D.①、②、③、④

9.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績效管理方面仍然存在一些問題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對員工進(jìn)行績效評價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對績效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)讓自己的管理人員能夠全面且正確地理解績效評價(jià)面談?dòng)?,下列關(guān)于績效評價(jià)面談的說法中,正確的是()。
①.為了保證績效評價(jià)面談的效果,管理者需要在平時(shí)就經(jīng)常向員工提供績效反饋
②.績效評價(jià)面談應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)
③.在舉行正式的績效評價(jià)面談之前,應(yīng)當(dāng)要求員工先對本人的績效做出自我評價(jià)
④.績效評價(jià)面談不僅要肯定員工的成績,同時(shí)還要與員工一起制訂績效改善目標(biāo)

A.①、②、③
B.①、②、④
C.①、③、④
D.①、②、③、④

10.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績效管理方面仍然存在一些問題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對員工進(jìn)行績效評價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對績效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)教育管理人員按照“SMART”原則來制定科學(xué)的績效目標(biāo),下列關(guān)于這一原則的說法中,正確的是()。
①.S代表績效目標(biāo)必須是明確具體的,不能是含糊不清的
②.M代表績效目標(biāo)應(yīng)該是可驗(yàn)證的,而不能是無法衡量的
③.A代表績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在員工努力工作的情況下應(yīng)是可以實(shí)現(xiàn)的
④.R代表績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)鎖定重點(diǎn)目標(biāo)而不能面面俱到

A.①、②、③
B.①、②、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

最新試題

在招聘會(huì)正式召開前人力資源部門進(jìn)行了一系列準(zhǔn)備工作,其中包括制定招募計(jì)劃,一般招募計(jì)劃不包括()。

題型:單項(xiàng)選擇題

以下屬于職位分析應(yīng)當(dāng)遵循的原則有()①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當(dāng)前工作為依據(jù)④事實(shí)而不是判斷

題型:單項(xiàng)選擇題

根據(jù)報(bào)酬的定義,以下關(guān)于材料中獨(dú)立辦公室、華中區(qū)業(yè)務(wù)管理機(jī)會(huì)的說法,錯(cuò)誤的是()。

題型:單項(xiàng)選擇題

人力資源職能管理者需要執(zhí)行的職能包括()。①直線職能②協(xié)調(diào)職能③人事職能④決策職能

題型:單項(xiàng)選擇題

關(guān)于員工關(guān)系與勞資關(guān)系,以下說法正確的是()。①在人力資源管理出現(xiàn)之前,員工關(guān)系常被稱為勞資關(guān)系②員工持股計(jì)劃屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法③員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)個(gè)人層面上與組織進(jìn)行溝通,而不是勞資關(guān)系中的工會(huì)表達(dá)意見④員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)員工參與合作,區(qū)別于勞資關(guān)系所關(guān)注的對立與沖突

題型:單項(xiàng)選擇題

關(guān)于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,以下說法正確的是()。①長期激勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在一年以上的,一般以3-5年為一個(gè)支付周期②員工持股計(jì)劃屬于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)方式③現(xiàn)在大部分壽險(xiǎn)公司的長期激勵(lì)計(jì)劃以計(jì)劃任務(wù)達(dá)成為導(dǎo)向,同時(shí)也會(huì)加入一些管理指標(biāo)予以考核④個(gè)別壽險(xiǎn)公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎(jiǎng),忠誠獎(jiǎng)勵(lì)包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán),這種方式同樣屬于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵(lì)計(jì)劃多集中在高層管理人員,以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果,但在一些組織中的較低層次上也會(huì)推出類似短期群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的長期激勵(lì)計(jì)劃

題型:單項(xiàng)選擇題

某壽險(xiǎn)公司多名員工對未來的工作目標(biāo)達(dá)成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力,從而引發(fā)擔(dān)心、恐懼情緒。以下說法正確的是()。①針對此壓力源,公司可以采取目標(biāo)設(shè)置和小量成功的方法來處理②針對此壓力源,公司可以采取有效的時(shí)間管理來處理③針對此壓力源,公司可以采取工作再設(shè)計(jì)的方法來處理④此壓力來源屬于預(yù)期性壓力源,如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇

題型:單項(xiàng)選擇題

戶外拓展訓(xùn)練結(jié)束后一段時(shí)間,各用人部門反饋:新員工的工作狀態(tài)不錯(cuò),對于公司文化、工作流程等能快速適應(yīng),與周邊同事相處融洽等。以下說法正確的是()。

題型:單項(xiàng)選擇題

壽險(xiǎn)公司在組織績效評價(jià)過程中,關(guān)于員工的績效信息來源主要有()。①上級②同級③下級④被考核者本人⑤客戶

題型:單項(xiàng)選擇題

為了保證績效輔導(dǎo)工作取得良好效果,在績效輔導(dǎo)工作具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)做到()。①制定開發(fā)目標(biāo)②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結(jié)果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工

題型:單項(xiàng)選擇題