判斷題在排序法、分類法、計(jì)點(diǎn)法及要素比較法四種職位評(píng)價(jià)方法中,每一種方法各有優(yōu)缺點(diǎn),例如排序法中的最大優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低,而且容易和員工進(jìn)行溝通,缺點(diǎn)在于方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。

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2.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn);
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目,但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問(wèn)題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第四種情況,正確的說(shuō)法是()。
①.薪酬保密的做法在一定程度上影響了薪酬管理過(guò)程的公平性
②.薪酬管理是W壽險(xiǎn)公司的重要管理決策,不應(yīng)該過(guò)多地遷就員工的感受
③.W壽險(xiǎn)公司在制定薪酬制度的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步增加決策的公開(kāi)、透明,同時(shí)加強(qiáng)與員工在薪酬方面的溝通
④.針對(duì)這種情況,W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)注意進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬體系的內(nèi)部公平性

A.①、③
B.③、④
C.①、③、④
D.②、③、④

3.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn);
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目,但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問(wèn)題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第三種情況,正確的說(shuō)法是()。
①.這種情況表明薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段
②.這種情況表明有些員工是不在乎薪酬水平高低的,只在乎能否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可以及能否取得個(gè)人的職業(yè)發(fā)展
③.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)基于全面報(bào)酬體系模型重建自己的員工激勵(lì)體系
④.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)設(shè)法對(duì)員工提供更多的績(jī)效認(rèn)可以及開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)

A.①、②、③
B.①、③、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

4.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn);
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目,但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問(wèn)題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司暴露出的第二種情況,正確的說(shuō)法是()。
①.這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用
②.這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司的薪酬體系中不應(yīng)該設(shè)立績(jī)效工資
③.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)重新檢討自己的績(jī)效管理體系
④.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)加大績(jī)效工資在薪酬中所占的比重

A.①、②
B.①、③
C.②、③
D.③、④

5.單項(xiàng)選擇題

W壽險(xiǎn)公司人力資源部門通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工們對(duì)以下幾個(gè)方面具有比較明顯的意見(jiàn);
第一,公司的薪酬調(diào)整不及時(shí),結(jié)果經(jīng)常導(dǎo)致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要低,這種情況使得一部分員工存在離職傾向;
第二,盡管公司在薪酬體系中設(shè)立了績(jī)效工資項(xiàng)目,但由于公司對(duì)員工的績(jī)效考核不到位,實(shí)際結(jié)果仍然是干與不干差別不大,干好干壞差別不大,員工的工作積極性不足;
第三,有些員工表示,當(dāng)前的薪酬水平與其他壽險(xiǎn)公司相比盡管有時(shí)候略低,但問(wèn)題也不是很大,真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠認(rèn)可,同時(shí)缺乏在組織內(nèi)部取得進(jìn)步以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);
第四,公司實(shí)行薪酬保密制度,不允許員工之間交流薪酬信息,這導(dǎo)致很多員工包括薪酬水平確實(shí)較高的員工并不認(rèn)為公司支付給自己的薪酬相對(duì)于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險(xiǎn)公司薪酬管理中暴露出的第一種情況,正確的說(shuō)法是()。
①.這種情況表明在W險(xiǎn)公司中存在薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題
②.這種情況表明在W壽險(xiǎn)公司中存在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不足的問(wèn)題
③.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查,在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬水平
④.W壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)盡快進(jìn)行職位評(píng)價(jià),在此基礎(chǔ)上重新確定不同職位的薪酬水平

A.①、②
B.①、③
C.②、③
D.③、④

6.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過(guò)總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問(wèn)題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)讓自己的管理人員理解可能導(dǎo)致員工績(jī)效不佳的各種原因,然后針對(duì)這些不同的原因采取不同的對(duì)策。下列關(guān)于改善員工個(gè)人績(jī)效的各種說(shuō)法中,正確的是()。
①.如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工不清楚應(yīng)該做什么導(dǎo)致的,則提供明確的職位說(shuō)明書有助于解決這一問(wèn)題
②.如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工缺少必要的知識(shí)和技能造成的,則招聘與崗位匹配的員工以及提供相關(guān)培訓(xùn)可能是較好的解決辦法
③.如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工的個(gè)人動(dòng)機(jī)造成的,則提供高工資是解決問(wèn)題的最佳途徑
④.如果績(jī)效不佳是因?yàn)閱T工受到了環(huán)境的約束,則提供來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持有助于提升員工的個(gè)人績(jī)效

A.①、②、③
B.①、②、④
C.①、③、④
D.①、②、③、④

7.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過(guò)總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問(wèn)題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)讓自己的管理人員能夠全面且正確地理解績(jī)效評(píng)價(jià)面談?dòng)?,下列關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談的說(shuō)法中,正確的是()。
①.為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)面談的效果,管理者需要在平時(shí)就經(jīng)常向員工提供績(jī)效反饋
②.績(jī)效評(píng)價(jià)面談應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)
③.在舉行正式的績(jī)效評(píng)價(jià)面談之前,應(yīng)當(dāng)要求員工先對(duì)本人的績(jī)效做出自我評(píng)價(jià)
④.績(jī)效評(píng)價(jià)面談不僅要肯定員工的成績(jī),同時(shí)還要與員工一起制訂績(jī)效改善目標(biāo)

A.①、②、③
B.①、②、④
C.①、③、④
D.①、②、③、④

8.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過(guò)總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問(wèn)題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)教育管理人員按照“SMART”原則來(lái)制定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo),下列關(guān)于這一原則的說(shuō)法中,正確的是()。
①.S代表績(jī)效目標(biāo)必須是明確具體的,不能是含糊不清的
②.M代表績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可驗(yàn)證的,而不能是無(wú)法衡量的
③.A代表績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在員工努力工作的情況下應(yīng)是可以實(shí)現(xiàn)的
④.R代表績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)鎖定重點(diǎn)目標(biāo)而不能面面俱到

A.①、②、③
B.①、②、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

9.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間,但是人力資源部門近期通過(guò)總結(jié)之后發(fā)現(xiàn),公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問(wèn)題:比如,很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系,同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué),到最后很難進(jìn)行考核;有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談,結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式,要么不歡而散;還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后,一味地責(zé)怪員工工作不積極,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。為了將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)最終分解為員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo),H壽險(xiǎn)企業(yè)采用的做法是,首先選取對(duì)公司的效益和業(yè)務(wù)管理重點(diǎn)有重大影響的、相對(duì)可控的以及有很大改善潛力的指標(biāo),然后以魚(yú)骨圖的方式將這些指標(biāo)層層分解,最終確定員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo),這種方法被稱為()。

A.強(qiáng)制分布法
B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
C.關(guān)鍵事件法
D.平衡計(jì)分卡法

10.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司最近發(fā)生了很多事情,引起了人力資源部門的關(guān)注。一是公司的很多管理人員甚至高層管理人員對(duì)甄選工作不重視,在應(yīng)人力資源部門的邀請(qǐng)參與相關(guān)求職面試的時(shí)候存在應(yīng)付差事走過(guò)場(chǎng)的情況。二是在錄用從其他壽險(xiǎn)公司跳槽過(guò)來(lái)的管理人員的時(shí)候,由于掌握信息不全面,等到后來(lái)公司陸續(xù)出現(xiàn)一些經(jīng)濟(jì)問(wèn)題之后才發(fā)現(xiàn),原來(lái)有人在過(guò)去的公司就是因?yàn)轭愃频膯?wèn)題敗露而呆不下去,才跳槽到本公司的。三是盡管公司在求職者甄選過(guò)程采用了很多測(cè)試,但在后來(lái)的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn),一些在測(cè)試中得分較高的人被錄用后,實(shí)際工作績(jī)效卻差強(qiáng)人意,反而不如一些當(dāng)初測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。關(guān)于第三種情況,正確的說(shuō)法是()。

A.Y壽險(xiǎn)公司應(yīng)該放棄測(cè)試手段,采用準(zhǔn)確度更高的面試方法
B.Y壽險(xiǎn)公司使用的這些測(cè)試的預(yù)測(cè)效度比較低
C.Y壽險(xiǎn)公司應(yīng)該使用信度較高而效度較低的甄選測(cè)試
D.Y壽險(xiǎn)公司使用的這些測(cè)試的評(píng)價(jià)者信度比較低

最新試題

根據(jù)報(bào)酬的定義,以下關(guān)于材料中獨(dú)立辦公室、華中區(qū)業(yè)務(wù)管理機(jī)會(huì)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

題中提到的專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)屬于以下()形式。

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

下列屬于群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是()。①利潤(rùn)分享計(jì)劃②收益分享計(jì)劃③成功分享計(jì)劃④績(jī)效加薪計(jì)劃

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

以下屬于職位分析應(yīng)當(dāng)遵循的原則有()①分析而不是羅列②針對(duì)的是工作而不是人③以當(dāng)前工作為依據(jù)④事實(shí)而不是判斷

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

某壽險(xiǎn)公司多名員工對(duì)未來(lái)的工作目標(biāo)達(dá)成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力,從而引發(fā)擔(dān)心、恐懼情緒。以下說(shuō)法正確的是()。①針對(duì)此壓力源,公司可以采取目標(biāo)設(shè)置和小量成功的方法來(lái)處理②針對(duì)此壓力源,公司可以采取有效的時(shí)間管理來(lái)處理③針對(duì)此壓力源,公司可以采取工作再設(shè)計(jì)的方法來(lái)處理④此壓力來(lái)源屬于預(yù)期性壓力源,如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

壽險(xiǎn)公司在業(yè)務(wù)條線干部管理過(guò)程中,提出“能者上,平者讓,庸者下”的管理舉措,這一舉措既是績(jī)效考核結(jié)果后的處理方式,同時(shí)屬于員工開(kāi)發(fā)的體現(xiàn),以下說(shuō)法正確的是()。①此管理舉措貫穿了工作實(shí)踐體驗(yàn)法②“能者上,平者讓,庸者下”意味著晉升、調(diào)動(dòng)、降職③“能者上”更多的是晉升,是指承擔(dān)一個(gè)更具挑戰(zhàn)性、更大責(zé)任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級(jí)調(diào)動(dòng),是指承擔(dān)的責(zé)任水平與原來(lái)類似的某個(gè)其它崗位⑤“庸者下”包括平級(jí)降職、臨時(shí)性跨職能調(diào)動(dòng)、降級(jí)⑥實(shí)際操作過(guò)程中,業(yè)務(wù)條線干部更接受晉升,而不是平級(jí)調(diào)動(dòng)或降職,因此公司應(yīng)當(dāng)提供充分信息,以幫助他們認(rèn)識(shí)到降職帶來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展價(jià)值

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

人力資源部在制定此次戶外拓展培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),不需要包括以下內(nèi)容()。

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

能力測(cè)試一般包括()①認(rèn)知能力測(cè)試②特殊職業(yè)能力測(cè)試③心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試④人格特征測(cè)試

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

關(guān)于績(jī)效加薪與可變薪酬的區(qū)別,以下說(shuō)法正確的是()。

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

一般而言,壽險(xiǎn)公司鼓勵(lì)員工參與公司管理,是基于以下()目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠(chéng)度④可以提高生產(chǎn)效率⑤可以使員工有機(jī)會(huì)參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導(dǎo)向出現(xiàn)錯(cuò)誤

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題