單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，保費(fèi)規(guī)模不斷增長，近幾年來，隨著市場競爭主體的增加，公司面臨的經(jīng)營壓力越來越大，公司決定進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理的規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)，績效管理體系的優(yōu)化和改進(jìn)是其中一個重要方面。Y壽險(xiǎn)公司過去也非常重視績效考核與評價(jià)工作，并且會嚴(yán)格按照績效評價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)獎金，這種做法在一定程度上確實(shí)幫助該公司提升了整體執(zhí)行力，確保了經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，但很多員工卻感覺到，公司就是把自己當(dāng)成干活的工具，績效評價(jià)就是公司手中揮舞的一根鞭打自己努力工作的“大棒”，除了加工資發(fā)獎金之外，主要的用處就是開掉那些績效達(dá)不到公司要求的員工。

Y壽險(xiǎn)公司發(fā)現(xiàn)，自己的各級管理人員在進(jìn)行績效評價(jià)時經(jīng)常會出現(xiàn)很多評價(jià)誤差，因而決定對作為評價(jià)者的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。關(guān)于績效評價(jià)誤差和評價(jià)者培訓(xùn)，正確的說法是（）。
①參照框架培訓(xùn)的目的在于幫助評價(jià)者在工作過程中保持工作記錄，為期末的評價(jià)提供依據(jù)
②自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的在于改善管理者對實(shí)施績效評價(jià)工作的自信心，從而提高評價(jià)的準(zhǔn)確性
③分布誤差通常都是評價(jià)者在無意中造成的績效評價(jià)誤差
④要想減少因主觀故意原因造成的績效評價(jià)誤差，就必須強(qiáng)化評價(jià)者提供正確績效信息的動機(jī)

A.①④
B.①③
C.②④
D.②③④


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1.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，保費(fèi)規(guī)模不斷增長，近幾年來，隨著市場競爭主體的增加，公司面臨的經(jīng)營壓力越來越大，公司決定進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理的規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)，績效管理體系的優(yōu)化和改進(jìn)是其中一個重要方面。Y壽險(xiǎn)公司過去也非常重視績效考核與評價(jià)工作，并且會嚴(yán)格按照績效評價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)獎金，這種做法在一定程度上確實(shí)幫助該公司提升了整體執(zhí)行力，確保了經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，但很多員工卻感覺到，公司就是把自己當(dāng)成干活的工具，績效評價(jià)就是公司手中揮舞的一根鞭打自己努力工作的“大棒”，除了加工資發(fā)獎金之外，主要的用處就是開掉那些績效達(dá)不到公司要求的員工。

Y壽險(xiǎn)公司準(zhǔn)備在今后的績效管理中引入360度反饋技術(shù)，關(guān)于這種技術(shù)，正確的說法是（）。
①它通過邀請對被評價(jià)者了解的上級、下級、同級等做出評價(jià)，有助于把主觀評價(jià)偏差降低到最小
②它主要是希望被評價(jià)者通過了解這些反饋信息，制訂計(jì)劃改進(jìn)未來的工作行為、能力或績效
③被評價(jià)者本人不能成為評價(jià)者之一
④它通常主要適用于對管理人員的評價(jià)

A.①②④
B.①③④
C.①②③
D.②③④

2.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，保費(fèi)規(guī)模不斷增長，近幾年來，隨著市場競爭主體的增加，公司面臨的經(jīng)營壓力越來越大，公司決定進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理的規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)，績效管理體系的優(yōu)化和改進(jìn)是其中一個重要方面。Y壽險(xiǎn)公司過去也非常重視績效考核與評價(jià)工作，并且會嚴(yán)格按照績效評價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)獎金，這種做法在一定程度上確實(shí)幫助該公司提升了整體執(zhí)行力，確保了經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，但很多員工卻感覺到，公司就是把自己當(dāng)成干活的工具，績效評價(jià)就是公司手中揮舞的一根鞭打自己努力工作的“大棒”，除了加工資發(fā)獎金之外，主要的用處就是開掉那些績效達(dá)不到公司要求的員工。

該壽險(xiǎn)公司在制訂績效目標(biāo)時采用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)法，但是在不少時候最后卻發(fā)現(xiàn)，有些指標(biāo)由于定的不夠全面，導(dǎo)致盡管員工個人的績效很好，但是組織績效并不理想的狀況，有鑒于此，該公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)從（）幾個方面來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，以防止重要指標(biāo)的遺漏。
①數(shù)量
②質(zhì)量
③時間
④成本

A.①②④
B.①③④
C.①②③
D.①②③④

3.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，保費(fèi)規(guī)模不斷增長，近幾年來，隨著市場競爭主體的增加，公司面臨的經(jīng)營壓力越來越大，公司決定進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理的規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)，績效管理體系的優(yōu)化和改進(jìn)是其中一個重要方面。Y壽險(xiǎn)公司過去也非常重視績效考核與評價(jià)工作，并且會嚴(yán)格按照績效評價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)獎金，這種做法在一定程度上確實(shí)幫助該公司提升了整體執(zhí)行力，確保了經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，但很多員工卻感覺到，公司就是把自己當(dāng)成干活的工具，績效評價(jià)就是公司手中揮舞的一根鞭打自己努力工作的“大棒”，除了加工資發(fā)獎金之外，主要的用處就是開掉那些績效達(dá)不到公司要求的員工。

不少員工反映，自己的上級就像是地主，只干兩件事兒，一是給自己定目標(biāo)壓任務(wù)，再就是最后對自己進(jìn)行績效評價(jià)，即員工所謂的“秋后算賬”，這種情況表明，該公司應(yīng)當(dāng)教育管理人員注意重點(diǎn)加強(qiáng)（）環(huán)節(jié)的工作。
①績效反饋
②績效輔導(dǎo)
③績效評價(jià)
④績效計(jì)劃

A.①
B.①③④
C.①②
D.②③

4.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，保費(fèi)規(guī)模不斷增長，近幾年來，隨著市場競爭主體的增加，公司面臨的經(jīng)營壓力越來越大，公司決定進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理的規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)，績效管理體系的優(yōu)化和改進(jìn)是其中一個重要方面。Y壽險(xiǎn)公司過去也非常重視績效考核與評價(jià)工作，并且會嚴(yán)格按照績效評價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)獎金，這種做法在一定程度上確實(shí)幫助該公司提升了整體執(zhí)行力，確保了經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，但很多員工卻感覺到，公司就是把自己當(dāng)成干活的工具，績效評價(jià)就是公司手中揮舞的一根鞭打自己努力工作的“大棒”，除了加工資發(fā)獎金之外，主要的用處就是開掉那些績效達(dá)不到公司要求的員工。Y壽險(xiǎn)公司必須理解，績效管理是一個由四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的完整過程，如果忽略了其中的一些環(huán)節(jié)，很容易造成員工的不良感受。績效管理的四個環(huán)節(jié)從頭到尾的排列順序應(yīng)該是（）。

A.績效評價(jià)-績效輔導(dǎo)-績效反饋-績效計(jì)劃
B.績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)-績效評價(jià)-績效反饋
C.績效計(jì)劃-績效評價(jià)-績效反饋-績效輔導(dǎo)
D.績效反饋-績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)-績效評價(jià)

6.單項(xiàng)選擇題G壽險(xiǎn)公司的新員工面試工作過去做的一直非常簡單，人力資源部僅僅負(fù)責(zé)通過篩選簡歷推薦幾位候選人給用人部門，用人部門自己決定如何面試，很多用人部門負(fù)責(zé)人都是抽空約候選人到自己辦公室隨便問幾個問題，感覺不錯的就留下了，一些大學(xué)生到該公司來求職后都在網(wǎng)上發(fā)布對參加面試的不悅心情，說該公司的面試水平實(shí)在太業(yè)余，沒有章法，而且似乎對參加面試者也并不重視。該公司的用人部門后來也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初面試時覺得不錯的人后來在實(shí)際工作中干的比較差，該公司經(jīng)過反省后認(rèn)識到，必須基于科學(xué)的要求來設(shè)計(jì)和實(shí)施面試。

G壽險(xiǎn)公司意識到，要想改善面試效果，就必須對面試考官進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓面試考官知道（）。
①在面試前一定要留出足夠的時間閱讀求職者簡歷或求職申請書
②為了更好地考察候選人的真實(shí)情況，面試考官應(yīng)讓候選人盡可能多地自由發(fā)揮，不必試圖控制面試過程
③如果因?yàn)楹蜻x人有一兩種比較好或差的特征而影響了對候選人其他特征的評價(jià)，則屬于對比誤差
④如果在面試之初對一位候選人就很有把握，可盡快做出決定，不必按常規(guī)繼續(xù)面試

A.②
B.①③
C.②④
D.①

最新試題

一個組織要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員

題型：單項(xiàng)選擇題

根據(jù)業(yè)務(wù)達(dá)成情況發(fā)放季度經(jīng)理獎，該獎勵屬于（）。

題型：單項(xiàng)選擇題

壽險(xiǎn)公司在業(yè)務(wù)條線干部管理過程中，提出“能者上，平者讓，庸者下”的管理舉措，這一舉措既是績效考核結(jié)果后的處理方式，同時屬于員工開發(fā)的體現(xiàn)，以下說法正確的是（）。①此管理舉措貫穿了工作實(shí)踐體驗(yàn)法②“能者上，平者讓，庸者下”意味著晉升、調(diào)動、降職③“能者上”更多的是晉升，是指承擔(dān)一個更具挑戰(zhàn)性、更大責(zé)任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級調(diào)動，是指承擔(dān)的責(zé)任水平與原來類似的某個其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時性跨職能調(diào)動、降級⑥實(shí)際操作過程中，業(yè)務(wù)條線干部更接受晉升，而不是平級調(diào)動或降職，因此公司應(yīng)當(dāng)提供充分信息，以幫助他們認(rèn)識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價(jià)值

題型：單項(xiàng)選擇題

壽險(xiǎn)公司在組織績效評價(jià)過程中，關(guān)于員工的績效信息來源主要有（）。①上級②同級③下級④被考核者本人⑤客戶

題型：單項(xiàng)選擇題

員工滿意度調(diào)查可以起到的作用有（）。①事先了解員工情緒并作出反應(yīng)②起到預(yù)防及監(jiān)控作用③對管理中的問題進(jìn)行診斷④提高員工工資水平⑤促進(jìn)員工提高工作效率

題型：單項(xiàng)選擇題

A最終通過面試加盟該壽險(xiǎn)公司，報(bào)到時收到人力資源部提供的省級分公司個險(xiǎn)分管總?cè)温殟徫徽f明書，經(jīng)閱讀發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵內(nèi)容缺失，缺失的內(nèi)容可能為（）。

題型：單項(xiàng)選擇題

題中提到的專項(xiàng)培訓(xùn)活動屬于以下（）形式。

題型：單項(xiàng)選擇題

績效輔導(dǎo)的職能有（）。①向員工提供建議與指導(dǎo)②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力

題型：單項(xiàng)選擇題

大多數(shù)壽險(xiǎn)公司人力資源管理部門在某個時期，會組織各層級的崗位人員編寫或者修訂職位說明書，職位說明書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。①職位標(biāo)識，崗位名稱②工作聯(lián)系，匯報(bào)對象③主要職責(zé)，職位權(quán)限④任職資格，崗位要求⑤工作條件，績效標(biāo)準(zhǔn)⑥獎懲標(biāo)準(zhǔn)，工作流程

題型：單項(xiàng)選擇題

一季度結(jié)束后，A發(fā)現(xiàn)季度保費(fèi)計(jì)劃任務(wù)超額達(dá)成，但季度獎金與預(yù)期卻有較大差距，人力資源部的解釋是出于保密需要無法提供計(jì)算公式及計(jì)算過程，僅提供計(jì)算結(jié)果，這說明（）。

題型：單項(xiàng)選擇題