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多項(xiàng)選擇題
一般說來，人們在認(rèn)知需求中有層次之分，好奇即可分為（）和（）。其中，了解的好奇主要依賴于自然的成長過程，而理解的好奇則主要依賴于后天的學(xué)習(xí)結(jié)果。
A.了解的好奇
B.理解的好奇
C.盲目的好奇
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問答題
【案例分析題】通用電氣的“群策群力”在美國企業(yè)中，通用電氣以鼓勵員工高度參與企業(yè)運(yùn)作而著稱。韋爾奇在20世紀(jì)80年代后期發(fā)起了“群策群力”活動，意在集中公司內(nèi)外，上下各方面的智慧，培植、收集和實(shí)施好點(diǎn)子。韋爾奇相信，實(shí)際操作者才真正具備提高生產(chǎn)效率的創(chuàng)造力和革新辦法。群策群力活動力圖創(chuàng)造一種氣氛，使任何人在遇到問題的時(shí)候，都可以直接同能夠解決問題的人對話。一方面，員工能夠面對面地向老板提出建議：另一方面，老板則被要求盡可能使員工當(dāng)場得到答復(fù)。群策群力有四個(gè)基本目標(biāo)：建立信賴：讓所有級別的GE人都坦率直言，這樣企業(yè)才能得到員工最好的主意賦予員工權(quán)利：實(shí)際接觸工作的人，通常比他們的頂頭上司知道的更多。為了使員工樂于奉獻(xiàn)他們的知識和情感，韋爾奇希望賦予他們更多的權(quán)利。當(dāng)然，反過來他們也要相應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。消除不必要的工作：要求更高的生產(chǎn)效率只是推動目標(biāo)的理由之一，另一個(gè)原因是要紓解員工過度的負(fù)荷。韋爾奇希望“群策群力”能夠向員工展示一些直接、明顯的利益，使他們對此活動熱衷起來。建立GE新范式：活動的最終目標(biāo)是定義和培育出嶄新的“無界限組織”。該活動最終是要重新定義上司和下屬之間的關(guān)系，以跨功能的小組取代層級制，把管理者改造成領(lǐng)導(dǎo)者。在一個(gè)渦輪廠里，工人咒罵他們使用的銑床，經(jīng)過群策群力，他們獲準(zhǔn)改換機(jī)器的規(guī)格并自行測試新機(jī)器，盡管改換費(fèi)用高達(dá)2000萬美元。結(jié)果是切削鋼件的操作時(shí)間減少80%，不僅更快地滿足了客戶額需求，也降低了庫存的成本。韋爾奇為此寫道：說來真是慚愧，將近八九十年的時(shí)間，我們一直支配著設(shè)備需求，管理著比我們知道得更多，做的比我們更好地人?！睆?981年韋爾奇接管到他退休，通用電氣的營業(yè)額翻了4倍，公司價(jià)值由130億美元變成5000億美元。人們很難計(jì)算出“群策群力”活動對此做出的貢獻(xiàn)。結(jié)合案例談?wù)勅绾螌?shí)現(xiàn)組織創(chuàng)造力的整合與匯聚。
答案：
組織的創(chuàng)造力是在復(fù)雜社會系統(tǒng)當(dāng)中的個(gè)體，經(jīng)由共同合作創(chuàng)造出具有價(jià)值且有用之新產(chǎn)品、服務(wù)、構(gòu)想或作業(yè)程序。組織創(chuàng)造力的匯聚...
